Cambio: La alternativa de desarrollo en la organización

Gisela Ignacio Díaz giselleid@yahoo.com
Grupo Emergente de Investigación




Resumen: el presente texto aborda el tema del cambio en las organizaciones, su importancia y naturaleza, describiendo las ventajas que se implican en el mismo mencionando al final algunas claves para la iniciación de éste en las organizaciones.

Abstract: This text addresses the issue of organizational change, its nature and importance, describing the advantages that are involved in it and at the end by mentioning a few keys to the initiation of this in the organizations.

Palabras clave: cambio, cambio organizacional, desarrollo




“El cambio es un fenómeno presente desde la creación del universo y los seres humanos debemos enfrentarlo y adaptarnos a él de la mejor manera posible”. (González, A., 2000: 174)


Al observar la naturaleza es posible identificar, sin detenerse tanto, la forma en que ésta continuamente atraviesa por un proceso de transición, algunas veces cíclico algunas veces improvisado y otras hasta caótico; dicho proceso se presenta en las plantas, los animales y con mayor complejidad en los seres humanos que al agruparse forman organizaciones de modo que alcancen a satisfacer sus necesidades; tales organizaciones, también están expuestas al proceso de transición de sus creadores.

Abordar el tema del cambio es tocar una realidad que se impone día a día y que a pesar de que sus promotores le presentan como imprescindible, no es nueva. El cambio ha existido, existe y existirá, solo que existen épocas en las que éste se presenta con una mayor rapidez que en otras.

El siglo XX representa una etapa en la vida del ser humano en la que el conocimiento se incrementa vertiginosamente con respecto a otras épocas, facilitando el surgimiento de un sin número de descubrimientos científicos y tecnológicos que vinieron a cambiar el estilo de vida de las personas, sus necesidades, sus sociedades y sus organizaciones. Pero también representa una realidad incontrolable de abuso y escasez de recursos, de crisis sociales, guerras, enfermedades y destrucción que a la par muestran una realidad que demanda urgentemente ser atendida y que implica necesariamente un cambio planeado.

El cambio  es una transformación, un nuevo orden, es pasar de un estado de las cosas  a otro, es “cualquier modificación o alteración del estado actual de las cosas (status quo)” (Novoa, 2002:2). El cambio implica desequilibrio pero también un regreso al mismo y está ligado al tiempo y al movimiento por lo que implica una historia, un desarrollo y una culminación futura para posiblemente mantenerse cierto tiempo y volver a cambiar de posición.

El cambio se encuentra presente en el mismo desarrollo de una planta cuando para tener que ser planta la semilla que le antecede tiene que cambiar y dejar de ser lo que es, de manera que pueda crecer y desarrollarse; del mismo modo el ser humano en su desarrollo natural cambia sus estructuras y sus sistemas orgánicos, éstos van transformándose continuamente para adaptarse a las nuevas exigencias. El psicólogo Kurt Lewin abordó a mediados del siglo XX el estudio del fenómeno del cambio en las personas y en las organizaciones, lo hacía desde la perspectiva de un proceso de descongelamiento de pautas conductuales pasadas, adquisición de nuevas conductas y recongelamiento de las nuevas formas de actuación,

Si el cambio es lo de ayer, lo de hoy y será lo del mañana y si es tan natural entonces
¿por qué cuesta tanto cambiar cuando es necesario hacerlo? ¿ por qué las personas y las organizaciones no quieren cambiar y se aferran a pautas de comportamiento obsoletas que dieron resultado ayer pero que no garantizan el resultado para el mañana? ¿se debe cambiar? ¿cómo poder iniciar un cambio? Éstas son algunas de las preguntas a partir de las que el presente texto se desarrolla con  breves respuestas  que toman un carácter reflexivo.


La necesidad del cambio

Los cambios transforman al mundo de generación en generación y el ser humano habitante de esta tierra está habilitado para adaptarse a los mismos y ejercer su creatividad de modo que pueda satisfacer sus necesidades a pesar de las circunstancias. Las organizaciones surgen precisamente como producto de la unión entre los seres humanos para satisfacer las necesidades de sus creadores y de la sociedad en general. Esta es la razón por la que la misión de toda organización es:”lograr la máxima satisfacción de quienes reciben el bien o servicio y de quienes trabajan o dependen de ella” (Urbina, A. en Peón J., 1986:1).

En la actualidad nadie duda de la gran cantidad de cambios que se dan en las organizaciones: reesctructuraciones, nuevos productos, nuevos públicos, tecnología, telecomunicaciones, estándares de desempeño, redefinición de procesos, etc. Es posible decir que se vive en una cultura del cambio ya que éste se acelera cada vez  más debido a dos razones: la diversidad de elementos existentes y la capacidad transformadora del ser humano (Novoa, 2002).

Para las organizaciones actuales el cambio ha llegado a ser un sinónimo de éxito y la habilidad para iniciar e instrumentar cambios es algo que éstas demandan a sus

integrantes, al grado que se entiende que el que no cambia no sobrevive y aunque pueda parecer exagerado es una realidad que además hemos vivido siempre. Sin embargo es cierto que muchas organizaciones no tienen conciencia del cambio y no están dispuestas ni siquiera a visualizarlo, están cómodas en su situación y lo mismo pasa a sus integrantes.

Del mismo modo que el cambio para la organización significa éxito y crecimiento, el cambio para el individuo significa madurez y desarrollo, si bien este último término es aplicable tanto a organizaciones como a individuos ya que el ciclo natural de todo ser viviente implica un desarrollo con transformación continua.

Pero el cambio implica pérdida de control, desechar lo existente, renovación y nueva creación; implica un reto y si bien muchas organizaciones lo emprenden planeadamente con una visión definida y orientada al desarrollo organizacional algunas lo evaden así como sus integrantes pues prefieren conservar su equilibrio y defienden fuertemente su deseo a permanecer en su falso sentido de seguridad. Sin embargo el cambio de todos modos va a venir y lo que va a suceder es que no estarán preparadas para enfrentarlo de modo que pierden su oportunidad para poder adaptarse exitosamente y seguir avanzando.


Una alternativa para el desarrollo en la organización

Para que las organizaciones y los seres humanos que en ellas trabajan logren una adecuada adaptación a los diversos ambientes que enfrentan, necesitan aprender nuevas pautas de conducta, retomar lo útil de la experiencia acumulada (aprender a aprender) y estar al tanto del impacto y efecto que sus acciones están provocando, en el aprendizaje mismo está el cambio y nadie puede evadir el mismo. Así, la mejor alternativa para el desarrollo en la organización y en el individuo, está en el cambio: “hacer que las cosas sean diferentes” (González, A. 2000:175).

En estas condiciones el estudio del cambio organizacional es importante y los líderes y administradores deben estar al tanto de cómo sacar provecho de las fuerzas  y  factores positivos o negativos que pueden favorecer o impedir la adaptación y el ajuste; al mismo tiempo que se dan a la tarea de desarrollar las habilidades necesarias para el abordaje planeado del cambio de manera que no les sorprenda, para  su manejo y el manejo de las resistencias al mismo que naturalmente surgirán en su entorno de trabajo.

Pero no es posible cambiar una organización si no cambian sus integrantes puesto que son individuos los que la forman. No es posible pensar que la organización debe cambiar pero yo no tengo por qué cambiar, al menos no debiera serlo.  Contrariamente a este pensamiento, todos los integrantes deben comprometerse con un cambio interno, en vez de quejarse por lo que está mal y eternizar un problema, los individuos deben de dejar de exaltar el problema y volverse parte de la solución que ellos mismos están buscando. Formar parte de la solución y no del problema

(Chiavenato, 2002). Sin embargo, pesa mucho lo viejo y la renovación implica un pecio pero si no optamos por ella también pagamos un precio.

Stephen Coney (1996) en su obra “As dez chaves para uma era  de  mudanzas” presenta 10 claves a tomar en cuenta en la organización para el proceso de transformación:

1‐ Tomar conciencia de la necesidad de cambiar.
2‐ Involucramiento alineando los objetivos de la organización a los individuales. 3‐ Construir un sentido de seguridad interior frente al cambio
4‐ Legitimación del cambio reconociendo su necesidad y su precio.
5‐ Adoptar una responsabilidad por los resultados, el individuo es responsable de desarrollar sus competencias personales y debe preguntarse ¿hasta qué punto el desarrollo le corresponde a la organización o a él mismo?
6‐ Enterrar lo viejo rechazando lo obsoleto
7‐ Seguir el nuevo camino con una visión positiva.
8‐  Contar con una actitud de apertura o lo que llama “espíritu abierto”. 9‐ Practicar la sinergia uniéndose a otros que están en el mismo proceso.
10‐ Propósito trascendental, los intereses generales deben prevalecer sobre los particulares.

Covey enfatiza el papel del líder como promotor del cambio y menciona que:
“los líderes eficaces son aquellos que “transforman” personas y organizaciones, promueven cambios en sus mentes y en sus corazones, amplían su visión y su comprensión, aclaran las metas, vuelven congruentes y consonantes los comportamientos con las creencias, los principios y los valores e implementan transformaciones permanentes que se perpetúan y cuyo ímpetu e intensidad es cada vez mayor” (Covey, 1996 en Chiavenato, 2000:147).

Por lo anterior es posible decir que el cambio es un proceso natural pero también puede ser un proceso planeado, impulsado para lograr mejoras al interior de las organizaciones. En la actualidad es un proceso que debe ser buscado como el artista busca la perfección en su obra, así las organizaciones y sus integrantes deben buscar la perfección no sólo en lo que hacen sino básicamente en lo que son, ya que lo que yo soy determina lo que yo hago y lo que yo hago es lo que realmente empieza a cambiar la realidad que vivo y me convierte en parte de la solución deseada.

Pero la resistencia al cambio se hace presente, Audirac (1994) menciona en su obra el ABC del desarrollo organizacional que ante esta realidad existen 4 posibilidades de abordaje: a) el caso de quien se resiste al cambio porque no sabe, entonces hay que informarle; b) el que no puede, en este caso hay que habilitarlo y proporcionarle herramientas; c) el que no cree, es necesario involucrarle para que participe; d) finalmente el que no quiere, ante lo cual no hay nada que hacer, pues no hay cambio.

Así, no  está demás agregar que   el ser humano tiene libre albedrío y puede ejercerlo  a lo largo, a lo ancho, a lo alto y con la profundidad que desee en su realidad, es tan libre que puede decidir quedarse como está exaltando a su “hombre viejo” haciendo a

un lado la renovación que implica desechar lo obsoleto y morir para dar vida y construir “un hombre nuevo”, así como la semilla muere para dar paso a un nuevo ser que es la planta.

Referencias

Audirac, C. Carlos y cols. (1994). ABC del desarrollo organizacional. México. Editorial Trillas.

Chiavenato I., (2002). Administración en los tiempos modernos. Colombia. Mc. Graw Hill.

French, W. (1996). Desarrollo organizacional, aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización. Ed. 5ª. México. Prentice Hall Inc.

González, C. Aurelio (2000). Desarrollo organizacional, la alternativa para el siglo XXI. México. Editorial PAC, S.A. de C.V.

Novoa, R. Javier (2000). El desafío del cambio, cómo lograr mejores resultados en las organizaciones. México. Manual Moderno.

Peón E. Joaquín (1986). “Notas sobre el tercer foro de calidad y productividad Kepner‐ Tregoe”. Cambio organizacional. Año VI, núm. 14. Julio 1986, pp. 1‐ 3.

Scott, C. (1998). Cómo dirigir el cambio en las organizaciones. México. Grupo Editorial Iberoamérica.
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